Sv 
En 
Share with
Blog
Att gå från ett traditionellt arbetssätt till flexibla eller hybrida arbetssätt innebär en stor förändringsprocess som inte alltid är helt smärtfri för de inblandade. Arbetsplatsstrateger som är involverade i en sådan förändring kan med fördel använda sig av principen om att skapa delaktighet, som ingår som en av fem principer i ramverket Workplace AdequacyTM Framework. Men för att kunna skapa delaktighet måste man först förstå och kunna hantera det motstånd mot förändringen som eventuellt kan uppstå.
Exempel på olika typer av motstånd
Motstånd kan definieras som när medlemmar inom en organisation på olika sätt försöker förhindra en förändring. Det kan visa sig på olika sätt och förekomma på olika nivåer inom organisationen. Det är viktigt att vara medveten om och beredd på att motstånd mot förändringar kan uppstå när verksamheten övergår till andra arbetssätt. Nedan listas några vanliga typer av motstånd som kan uppkomma i samband med förändringsprojekt:
- Få deltar i enkäter och workshops och andra aktiviteter som syftar till att skapa delaktighet och ge underlag till beslut.
- Man är inte uppriktig i sina svar under kartläggningsarbetet.
- Personer som projektgrupper är beroende av för att inhämta information bromsar arbetet, exempelvis genom att inte delge underlag eller annan information, eller genom att skjuta fram möten.
- Man gör tvärtom mot vad som förväntas trots att man fått information om nya överenskommelser
- Plötsligt uppstår nya kriser som organisationen måste fokusera på istället. Till exempel uppmärksammas ett produktionsfel som måste åtgärdas, eller så sjunker försäljningen eller produktiviteten märkbart.
- Man försöker influera förändrings- eller projektledare i ett försök att få dem att avsäga sig uppdraget.
- Man ifrågasätter ledningens kompetens, eller projekt och förändringsledarens kompetens. Byts några av dessa ut kan projektet antingen ta längre tid att implementera eller ta en helt annan riktning.
- Hot om högre personalomsättning, som också kan realiseras.
Bemöt motståndet och informera
Hur starkt motståndet är och hur det yttrar sig avgör hur man kan bemöta det. Oftast är det bättre att bemöta motståndet så tidigt som möjligt. Det är inte ovanligt att konflikter eller negativ stämning följer i svallvågor som skapas av motstånd. Kan man minska motståndet tidigt, får dessa sidoeffekter mindre fäste inom organisationen.
En anledning till motstånd kan vara att man inte tagit del av tillräckligt med information eller är felinformerad om bakgrunden och syftet med förändringen. En annan anledning till motstånd kan vara bristen på förutsägbarhet och känsla av kontroll i processen. I sådana lägen kan man med olika informationsinsatser och seminarier skapa en tydligare bild av vad som kommer hända framåt och när och varför olika beslut tagits.
Överväg träningsinsatser
Brist på kunskap och verktyg för att anamma förändringen kan även det leda till motstånd mot det nya. Det kan handla om processer som behöver ställas om eller att man inte vet hur man ska använda olika digitala verktyg. Identifierar man detta som en anledning till motstånd, kan träningsinsatser (alternativt information om kommande träningsinsatser, beroende på var i processen man är) mildra motståndet.
Emotionellt motstånd
Ytterligare anledningar till motstånd kan vara förlust av identitet, älskade vanor, status eller inflytande som blir konsekvensen av förändringen. Tyvärr är det inte alltid möjligt att på ett enkelt sätt minska dessa typer av förluster utan att börja ge efter med själva konceptet. I sådana lägen kan förståelse för medarbetarnas upplevelse, kontinuerliga dialoger, fokus på kommande vinster, samt gott om tid att smälta förändringen leda till att motståndet minskar och att man får en uppslutning kring förslaget. I sådana situationer är det särskilt bra att känna till hur människor reagerar på en förändring som de uppfattar som omvälvande, dels för att vara ett stöd för medarbetarna under deras inre resa till acceptans, dels för att själv orka stå ut när processen blir emotionellt krävande. I en kommande artikel presenterar vi en modell av Elisabeth Kübler-Ross som beskriver människors sorgeprocess. Det är en modell som flitigt används för att illustrera individens känslor i förändringens olika faser.
Fördjupa dig
Vill du veta mer om på vilket sätt du kan skapa delaktighet i förändringsarbetet och vilka faktorer som är viktiga att ha i åtanke? Läs mer om vikten av medvetenhet om förändringens omfattning, vilken reaktion individen kan ha på förändring, vilka nivåer förändringen sker på och hur du undviker skendelaktighet. Här kan du även läsa mer om de andra principer som ingår i Workplace AdequacyTM Framework som arbetsplatsstrateger använder sig av.
Referenser
