Sv 
En 
Share with
Blog
En verksamhetsförändring – som till exempel en ny kontorsutformning eller en övergång från traditionella till flexibla arbetssätt – kan få betydande positiva konsekvenser, men även innebära en stor omställning för medarbetare, som inte alltid kan se fördelarna med förändringen. Att skapa delaktighet är en viktig princip i det arbetsplatsstrategiska arbetet och då är det viktigt att förstå hur individer kan reagera på en förändring.
Olika stadier för hantering av förändringen
Elisabeth Kübler-Ross modell för hur människor reagerar på sorg har tillämpats fritt inom förändringsledningslitteraturen och vid organisationsförändringar. Enligt modellen går en individ igenom olika stadier under en förändring. Dessa stadier är:
- Förnekelse. I detta stadium har individen svårt att acceptera att förändringen verkligen kommer att inträffa. Tankar om att det måste vara ett missförstånd eller att informationen måste vara felaktig är ofta förekommande i denna fas.
- Ilska. När individen inser att informationen är korrekt, kan en känsla av ilska eller vrede infinna sig. Det är vanligt att hen ifrågasätter hur beslutet kunde ha fattats. Det är inte heller ovanligt att individer hotar med diverse motåtgärder om beslutet genomförs, exempelvis att hen kommer att byta jobb.
- Förhandling. I det tredje stadiet intar individen en inställning för att försöka förhandla om beslutet och mildra de negativa konsekvenser hen ser framför sig. Här kan förslag dyka upp som var för sig inte är så stora, men som kan leda till att den faktiska förändringen uteblir. Exempelvis ”Om jag går hem sent och kommer till jobbet tidigt, så vill jag inte behöva rensa skrivbordet”, eller ”Ja, bra idé, detta funkar för alla andra i min grupp, men på grund av flera skäl kan inte jag jobba på detta sätt”.
- Depression. Nästa stadium i Kübler-Ross modell är en känsla av sorg och nedstämdhet där man bearbetar förlusten. Individen kan uppleva uppgivenhet och kan även pendla fram och tillbaka till de tidigare stadierna.
- Acceptans. Sista fasen i förändringen innebär att individen börjar acceptera förändringen och börjar reflektera över hur hen ska anpassa sig till den. Individen reflekterar över om hen behöver lära sig nya verktyg, vad för slags material hen behöver ha fysiskt och hur en dag på jobbet skulle kunna se ut efter förändringen.
Individuell process
Det finns några aspekter att tänka på kring denna modell. För det första är inte förändringen lika stor för alla. För det andra skiljer vi oss åt i hur vi reagerar på en förändring. Vissa reagerar inte alls eller mer eller mindre omgående accepterar förändringen, medan andra blir kvar i tidigare skeden utan att riktigt nå fram till acceptans. I en organisation kommer det finnas personer som reagerar väldigt olika varandra. Syftet med noggrant kartläggningsarbete, delaktighet och framtagning av en genomtänkt lösning är att underlätta förändringen så att tiden från förnekelse till acceptans minskar och de negativa reaktionerna blir svagare. Ett mål i förändringsprocessen är att de flesta av medarbetarna är i slutet av fjärde stadiet (Depression) eller i början av femte (Acceptans) när de flyttar in i de nya lokalerna eller tillämpar det nya arbetssättet. Är majoriteten i ett tidigare skede i sin resa kommer medarbetarna att hitta egna överenskommelser som är kompromisser mellan det tilltänkta och det tidigare arbetssättet. Detta riskerar att underminera strategin, med konsekvensen att denna fallerar.
Fördjupa dig
Vill du veta mer om på vilket sätt du kan skapa delaktighet i förändringsarbetet och vilka faktorer som är viktiga att ha i åtanke? Läs mer om vikten av medventenhet om förändringens omfattning, hur du kan förstå och hantera motstånd, vilka nivåer förändringen sker på och hur du undviker skendelaktighet. Här kan du även läsa mer om de andra principer som ingår i Workplace AdequacyTM Framework som arbetsplatsstrateger använder sig av.
Referenser
Kübler-Ross, E. 1969. On Death and Dying, London, Routledge.
